招聘工作如何才能做好？
節后是人才供需兩旺的好季節，此時不招聘更待何時？做好員工報到管理后，HR緊接著就應投入到新春招聘大戰中。那么，你們是如何準備和安排的呢？是全民總動員、還是團隊作戰？是廣撒網還是重點突破？等等，各企業可能各有各的玩法。[詳細內容]
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招聘官:抓住合適候選人的關鍵點
人力資源四大模塊中當屬招聘最為"玄妙"，從三國魏的《人物志》到曾國藩的《冰鑒》，從古代的星座血型說、顱相學到近代的筆跡學，以識人、斷人為目的的招聘總蒙罩著一種"可意會不可言傳"的味道。[詳細內容]
面試官該如何識別面試者的謊言
在面試中，面試官可以通過面試者的語言內容和體態語言發現其說謊的可能的證據。語言內容方面主要的說謊特征是表達信息過量、表達內容過于簡練、避免使用第一人稱"我"、內容不合情理；體態語言方面則主要集中于面部表情、手勢、姿勢、觸摸和象征性動作。[詳細內容]
01.招聘優秀候選人的訣竅一旦你知道在招聘新員工的時候，你想要什么樣的態度。那么，下一步就是你怎樣設計正確的提問在面試中能夠取得相關的信息。這其實很容易實現，但是不幸的是，由于我們被"以行為為基準面試"的技巧而使得我們通常沒有辦法成功。[詳細內容] |
02.招聘中如何才能抓住正確的人選在我認識的所有人中，沒有一位認為自己不擅長招聘工作。就在前幾天的晚上，我還被一堆忙于詛咒立誓的學者團團圍住；他們聲稱，只要正確人選出現在面前，自己"立刻就會知道"。[詳細內容] |
03.HR如何判斷應聘者的職業穩定性招聘時如何盡量對員工的穩定性和職業發展規劃有一個比較準確的判斷？人在應聘和面試的時候都或多或少有目的地隱藏一些東西。不過，工作中還是可以總結一些方法可能有助于提高判斷的準確度。[詳細內容] |
日本電產：奇特的吃飯招聘法
日本電產在創立之初，只是一個三流企業，根本招聘不到名牌大學生。于是，董事長永守重信決定只招收三流大學的畢業生，結果一下子來了200名應聘者。兩輪錄用考試由永守重信親自主持。[詳細內容]
如何進入Google工作？
Google精心設計了招聘流程，以招來全球范圍內那些最適合于Google的有能力、有創造力并且有協作精神的員工。Google每年會收到超過100 萬份簡歷，并依據當時的經濟情況，從中招聘1000-4000人。也就是說，每年只有不到0.5%的應聘者會最終得到工作。 [詳細內容]
每個企業都有自己招聘面試選人的標準和要求。而通用的門檻標準就是所錄用的人選必須符合企業自身的價值觀，否則，能力再強都不錄用。而不同的企業有不同的價值觀要求和考察維度，所采用的考察方法也會有差異。[詳細內容]
招聘面試到非凡員工的7個方法期望某個非凡的人走入你的大門，正好你有工作空缺給他，這有點天方夜譚。不是等到你最大需求的那天，要不時地面試，即便你沒有合適的工作崗位。[詳細內容]
核心員工的招聘法則：聊、講、問、答任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發現找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。[詳細內容]
很多領導者為員工老是不滿意待遇而困惑。但面對需求"只能漲不能跌"的所謂"真理"，其實管理者并非無所作為。殊不知，就像人對冷熱的感知一樣，人的需求層次也是可以調解的，要學會"創造"員工的需求層次。激勵是科學，更是一門藝術。
