公司員工悄無聲息的離職，HR你做錯了什么？
大家應該知道離職的136規律，雖然那只是一個籠統的說法，但很大意義上也反映了一部分存在的現實問題。作為一名HR,除了為員工的離職遺憾，為公司感到可惜，更多會覺得有些無奈，所以你需要了解那些員工離職的原因。
HR如何預防員工離職？
“金三銀四”是招聘的活躍季，也是企業員工離職高峰期，有些HR在放假的時候就已經開始準備年后的招聘，以應對節后離職的情況，但是除了年后招聘，預防員工年后離職也不失為一個招聘的好方法，及時預防老員工離職真的很重要。
留住人才的不只有高薪，更需認可
薪酬待遇一直是職場人選擇一家企業的主要因素之一，HR也深諳此道，所以總是在薪酬上不斷做文章，但是隨著大批90后、95后的涌入，職場需求已經發生了改變，若只用薪水吸引人才和留住人才，那么你已經OUT了。
留人是最好的招聘，讓你完美規避年后“離職潮”！
公司的每一個老員工都是從新員工成長起來的，公司為他們的成長也是付出了相當大的代價，但是當辛辛苦苦培養的人才要離職時，相信很多領導和HR都會覺得可惜，長時間的付出終將付諸東流。招聘最好的方法就是留人，與其再次耗費精力重新開始，不如讓我們守住初心可好？
隨著互聯網在我們生活中的逐步滲透，網絡招聘已經成為一種新的招聘方式，招聘從大家認知中的體力活變成了一份有謀略的重要工作，企業不僅需要承擔招聘人才的重任，更加要警惕被求職者各種“放鴿子”，所以企業一定要做好招聘前的準備工作，避免長時間的工作變成無用功。
簡歷是衡量一人是否符合企業崗位招聘的一個重要考量依據，有效篩選簡歷是做好招聘工作的第一步，HR只有做好簡歷篩選工作，才有可能高效地做好招聘工作，提高招聘效率。面對電腦前上百份簡歷，如何能識別哪些是真簡歷，哪些是假簡歷。
每個職場中的小伙伴都會經歷面試環節，在面試之前我們都會有一些準備，比如去貼吧看一些有關面試的帖子，或者在其他地方取取經，尋求經驗，找到最佳的面試狀態。但是，面試對于求職者來說不只是一個重大考驗，對于面試官來說，問什么問題才能展開最有效的招聘才是最重要的。
HR不僅需要為公司尋求人才，同時更要在面試過程中進行風險把控，防止招到“偽人才”。一些HR可能遇到過這樣的問題，在面試過程中跟求職者聊得很盡興，他給你的感覺是專業知識很硬，很優秀，很適合你要招聘的崗位，但其實在入職之后卻在自己的崗位上表現特別差，甚至會懷疑這是不是自己之前招的那個“大牛”。HR在面試時一定要擦亮雙眼，學會分辨哦。
對于新員工的入職手續辦理，每個企業都有自己的標準和流程，辦理過程并不復雜，卻存在著很多的風險。因此，為新員工辦理入職手續成為了HR的一項必修課。而入職手續辦理過程常見的用工風險都有哪些呢？讓我們一起來看看吧。
勞動合同一旦簽訂成功，就具有了法律意義，所以無論是對求職者還是HR，了解勞動合同的相關事宜是很有必要的。一般的單位和求職者簽訂合同都是有期限的，那么當跟同一家公司簽訂的固定期限勞動合同的次數達到了某一程度，就意味著是否需要訂立無固定期限勞動合同，對于無固定期限勞動合同，你知道多少呢？
培養新員工是每一位管理者都要共同面對的話題。沒有社會經驗，完全一張白紙，新員工開始自己的職業生涯。所以，培養新員工，有兩點很關鍵，一是要交給新員工做事的方法。二是要新員工具備公司員工應有的素質。
維珍的創始人理查德·布蘭森說：“栽培員工，讓他們強大到足以離開。”不過后邊還要配搭一句：“對他們好，好到讓他們想要留下來。” 這句話足以體現出一個企業對員工的重視，那么職場“東家”與“員工”之間有著怎樣微妙的關系呢？
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