HR集體暴走：隱孕入職，產假休完就要走？
《勞動法》第29條規定：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。這里的“用人單位”，包括國家機關，企業、事業、社會團體等一切雇傭人員的單位。法律的保護，給孕期工作女性，帶來了相對穩定的工作環境，減少了后顧之憂。但對于存心鉆法律空子，只為自己謀福利的人，各位HR一定要擦亮眼睛看清楚。
如何做好“三期” 員工的管理工作？
對“三期”女工管理，是一件比較棘手的工作，沒有掌握好問題尺度，很容易造成員工離職、崗位無人的囧迫局面。HR與“三期”員工打交道，應熟悉掌握相關的法律法規知識點，最好能做到了如指掌。比如《女職工勞動保護特別規定》《勞動合同法》，國家實時的相關規定。這樣才能有效防止員工鉆空子，為企業規避風險，降低用工成本。
孕期女職工提供虛假病假條，用人單位能否解除勞動合同？
我國法律對處于孕期、產期和哺乳期的女職工進行特殊保護，但是，對于具體的法律規定，也有女職工將此絕對化，出現認識上的誤區。《勞動合同法》第四十二條雖然限制了用人單位因非員工主觀過錯、經濟性裁員的原因對“三期”女職工行使解除權，但并未限制在勞動者存在過錯的情況下行使解除權。
試用期職工不能隨意辭退!
很多用人單位對試用期的認識可能存在一定的誤區，有的單位認為試用期期間沒有與員工簽訂正式的勞動合同，沒有充分證明就可以隨意解約；有的單位為了考核勞動者僅約定試用期；有的單位延長試用期繼續考核……雖然用人單位有權約定勞動制度，但是勞動制度卻也受法律約束...
試用期請事假公司能延長試用期嗎?
對于用人單位和員工來說，試用期這個時間段相對比較特殊，一來是處于對彼此的認識和適應階段，相對于正式員工少了一點歸屬感；二來是勞動合同法對于試用期的規定比較寬泛，用人單位和勞動者很可能因這方面知識的欠缺觸犯法律。用人單位要在法律范圍內建立適當的試用期...
試用期員工離職率如何降低？HR須知！
試用期員工離職率居高不下是很多企業面臨的一個難題，HR費盡千辛萬苦好不容易招到的人，到最后還是得說再見，不僅浪費成本，還耽擱彼此的時間。試用期高離職率問題值得所有存在這種現象的企業反思，如何解決試用期員工穩定性差的問題，已經成為企業HR管理者必須...
公司員工離職率那么高，到底誰出了問題?據最新數據顯示員工平均離職率已高達20%。每年春節期間有多少人趁假期準備簡歷我們自己清楚。近期美國國家心理協會(MHA)發布的一項調查結果也讓社會皺緊眉頭——53%的員工正在尋找新工作，這個數字超乎想象。員工執行力太差該怎么辦？是工作有問題，還是人出了問題？
和管理者聊天，在談到員工缺乏哪些能力時，得到的普遍回答是：“我們希望員工能獨立思考，而不僅僅是聽從命令。”管理者發現，當今世界變化得太快，以至于無法預知客戶的需求；加上競爭對手步步緊逼，競爭激烈。企業要想發展壯大，唯一的辦法是找到能與客戶共同創造價值、并不斷提高業務能力的員工。
人力資源管理六大模塊分別是：企業人力資源規劃、人才招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。員工關系管理是六大模塊中最后一個模塊，隨著對人力資源管理工作的不斷深入學習和了解，你會發現在某些行業領域，員工關系這個模塊甚至比其他五大模塊更為重要。
團隊建設，簡單講就是給你一撥人，你得能把他們攏在一起，朝著一個方向走。但在現實團建中，卻很容易出現一些誤區。帶團隊一直是領導者工作的重中之重，一個團隊的好與壞甚至決定著企業的生死。本文總結了在團隊建設中經常出現的9個誤區，以此來幫助管理者少走彎路。
HR須知：離職工作交接,萬無一失的做法！
工作交接是用人單位和勞動者結束勞動關系時的重要環節，在工作交接中如果有任何問題，用人單位可以提出并要求勞動者依法交接。由于現行法律上并沒有對工作交接的具體程序進行明確規定，而事實上即使規定具體程序對各個相異的公司而言也是不具有可操作性的。因此，用人單位應根據各自用工情況，制定相應的交接程序，但也正因如此工作交接環節成了易生爭議的環節。那么應如何避免發生爭議呢?
辭退員工，HR最容易犯的7個錯誤！
工作績效不合要求、行為不當、違反規定、業務水平不合格、不服從等，都成為了“炒魷魚”的理由。但是，企業解雇員工真的就毫無成本、毫無風險、毫無過失可能嗎？對于解雇，很多HR在實操層面仍會犯一些不該犯的錯誤，不論是對勞動法理解有誤還是不了解解雇流程...
單位如何應對員工辭職才能不違法?
每到辭職旺季，留住想留的人，是企業的愿望和難題。不少用人單位為了留住員工而用盡各種手段，更有甚者在不知不覺中觸犯了法律，導致員工與企業對簿公堂。那么，用人單位在應對員工辭職的時候，應當如何做才能避免觸及法律紅線呢？
解聘員工怎么做才可以不賠錢？
用人單位如何解聘勞動者可以不掏錢?這是一個讓用人單位動心和揪心的問題，對于用人單位來說，一方面要做到不觸犯法律，另一方面又要沒有任何損失，這就要求各位HR們平時多積累法律知識，結合員工實際情況考察。用人單位千萬要注意...
勞動者的權益受法律保護、公司的規章制度受法律制約，員工在工作時間受到公司規章制度的管束，那么在員工的休息時間，規章制度可以管理員工的違法行為嗎？當用人單位遇到非休息時間員工違法而將其辭退的事件時，是否會得到法律支持呢？用人單位又是否應該對員工的休息時間進行規章約束呢？
有些用人單位可能經常會遇到這樣的問題，公司搬家員工不去而索要賠償金，這里面就會涉及到工作地點變更，員工不愿去算不算曠工的問題了。用人單位要注意，勞動合同法將工作地點作為勞動合同的必備條款，意味著用人單位不能隨意調整勞動者的工作地點，因為工作地點調整，也屬于勞動合同變更。
現實生活中，關于“泡病假”現象引發的新聞信息常見于報端媒體，也由此引發不少討論。不少用人單位采取的應對之策是在規章制度中規定，員工應至指定醫院就診，或要求病假單的開具單位必須為三級甲等醫院等。倘若上述規章制度經民主程序制定，且已公示告知勞動者，在日常管理中是否具有可操作性呢？
《職工帶薪年休假條例》第五條規定，用人單位應根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
俗話說：“上有政策，下有對策”，有些員工就是要在明知故犯的情況下鉆法律的空子，在遇到利益問題的時候，用人單位跟員工難免會發生沖突，事情處理不好就得對簿公堂，此時證據便成為勝訴方強有力的法律憑證，有些用人單位難免會忽略這些問題，最后只得自認倒霉。
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