招聘新手如何實現快速精準的招聘？
有朋友問：我是一名人力資源管理專業畢業的學生，畢業后進入一家國企做了兩年多的行政工作，如今跳槽進入一家私營企業做人事專員。剛入職沒多久，領導讓我招聘一名人力資源副經理，崗位薪資屬于同行業中上水平，但是1個多月了，在各大渠道上無論是主動投遞的還是自己搜尋的仍沒有找到一份令領導滿意的簡歷，我很苦惱，而且自己也很急。招聘新手如何快速準確招到合適的候選人？
前瞻型招聘的定位、舉措、優勢 HR你知多少？
所謂前瞻型招聘體系，即指將招聘作為一項市場營銷工作，把每項招聘任務，作為項目完成;而招聘專員就是招聘項目的負責人。招聘部門對公司的客戶、業務、市場做必要的深入接觸和了解，在此基礎上把握整個公司走向的洞察力和對整個行業走勢的前瞻性預測，從而開展針對性的招聘。招聘部門只有深入了解公司業務發展的整體動態和需求，才能勾畫出公司所需人才的實際標準，按標準尋人才。
“三個匹配”助HR把好人才面試關！
當前，員工低組織承諾、低工作績效、高離職率(簡稱“二低一高”)成為新常態。改員工“二低一高”為“二高一低”(高組織承諾、高工作績效、低離職率)的有效方法之一是嚴把員工進口關，用“三個匹配”去考查，能讓應聘者在就業選擇中，剔除不適合自己的職業機會，避免盲目擇業。一旦做到“三個匹配”，加上組織內部管理規范、薪酬福利跟進以及員工職業發展通道順暢...
HR辯才識人的6大‘透視’工具！
常有HR問：“為什么有的面試官識人，用時短且看的準，而有的則是用盡了招數，卻效果奇差呢？”究其原因，主要還是面試官對心理學知識掌握的不精，運用不熟練。面試是以面試官與應試者面對面交談、觀察為主要手段，根據應試者的表述、行為測評其品德、知識、能力、經驗等素質的活動。簡單講，面試是基于行為、語言觀測人的態度、信念、習慣的活動。如何才能從應試者的行為...
HR必看：公司發了offer又反悔需要承擔什么責任?
在企業招聘實務中很多企業在經過面試進行層層篩選之后，會向決定錄用的候選人發出一份錄用通知。發出錄用通知往往是用人單位與新聘員工簽訂勞動合同的一個前置階段，甚至成為一些企業招聘過程中的一個必經程序。然而在實務操作中亦有一些企業對于錄用通知的性質認識不清，在發出錄用通知后又反悔，雖然這種情況并不多見，但殊不知此中蘊藏著巨大的法律風險...
一般的面試流程想必大家都知道，而薪酬談判也是決定候選人去留的一個重要環節，不論是哪一方掌握薪酬談判的主動權，如果雙方給出的薪酬范圍出現太大差異，那么針對該候選人的招聘可能會以失敗而告終。大部分HR在招聘過程中都會遇到這個難題，候選人各方面都符合崗位要求，但是在薪酬談判環節出現分歧，與候選人失之交臂。面對這樣的行業...
在薪酬管理中，HR常常面臨確保市場薪酬水平競爭力和內部預算限制之間的矛盾和壓力。很多HR對這些場景應該不陌生：業務部門反映工資低;財務部要求降低人力成本預算;老板覺得公司業務量太小、工資總額偏高……一方面要適應市場狀況，滿足公司發展、人才引進和穩定的需求；另一方面要符合公司老板對利潤追求和財務成本控制的要求。
在企業薪酬管理中，一個非常基礎的工作是建立職等體系和做好崗位評估。簡單地說，需要有一個最基本的職位等級表、每個職級薪酬的范圍、每個崗位可對應的職級。職等體系和崗位評估是確保薪酬內部公平性原則的基礎，也是定薪、調薪的一個基礎標準。目前企業里采取較多的是基于崗位價值的職等體系和崗位評估方式，但對于初創公司...
平時工作中，部分用人單位為了讓不符合條件的勞動者能夠領取失業保險金，開具虛假的解除勞動合同證明(如在勞動者自行辭職時開具用人單位主動解除勞動合同的證明)。這會帶來兩大風險：1.勞動者要求用人單位支付經濟補償;2.被認定為騙取失業保險基金。很多HR經常遇到辭職要經濟補償金的，也有辭職想要拿失業保險金的，那有沒有可能...
企業規章制度的建立，看似很簡單，實際需要注意的點特別多，例如什么是民主程序？什么是職工代表大會？如何做好制度公示等等。很多用人單位在出現勞動糾紛時，規章制度內容上的合法性沒有問題，敗訴的主要原因之一就是規章制度的建立程序出了問題。很多用人單位沒有通過民主程序制定規章制度，或者通過民主程序不符合法定要求，或者未經職工代表大會或全體職工討論，這些都會導致在發生勞動爭議時用人單位處于不利的地位。
你的獎懲無效 因為做錯了這些！
為什么你的獎懲無效？許多人對于獎懲有一個樸素的觀點：好的行為就應該獎，不好的行為就應該罰。于是就按照這個思路，制定出公司的獎懲制度。可實際操作起來，發現效果并不如預料。有了獎罰和沒有獎罰效果無異，有的甚至在有了獎罰之后，員工怨聲載道，聯合抵制。問題出在哪呢？很多時候，問題在于我們獎錯了地方，罰錯了...
經濟性裁員 企業不能說裁就裁
所謂經濟性裁員，是指企業由于經營不善等經濟性原因，一次性解雇多個勞動者的情形，是企業單方面行使勞動合同解除權的方式之一。關于勞動合同的解除，《勞動合同法》一共規定了六種解除情形，即第36-41條，經濟性裁員是其中的一種，該法第41條（以下簡稱第41條）用專條對經濟性裁員作了規定。可以看出...
組織文化什么時候需要更新？
組織文化指的是組織成員共享的一套能夠將自己的企業和其他企業區分開來的意義體系，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。組織文化是無法改變的嗎？實踐證明，文化是組織的DNA，牽一發而動全身，組織文化很難改變，一旦改變起來要花很長時間，但并不意味著做不到...
很多企業為了便于管理以及免除自身的法律責任，與勞動者簽訂的勞動合同約定了各種各樣的“霸王條款”。普遍都認為，白紙黑字約定的條款，只要簽了字就必須遵守，真的是這樣嗎?《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
世界上最大的錯誤，莫過于是覺得“可以試試再說”。可有些嘗試如果失敗了，代價可不小，比如員工的試用期。試用期合同一簽深似海，如果想當然的認為，在試用期的員工是可以隨意辭退，而且不用給予經濟賠償，那可就大錯特錯了。對HR來說，有時候難的不是招到人，而是千辛萬苦招到的人，經過一段時期的試用期，卻發現這個人并不合適，這時候應該怎么處理就成了一個難題。
“重視人才”是任何一個管理者的必備素質，但重視人才應該是全方位、全過程的，不應只體現于入職和在職過程中，也應該體現在離職程序中。從組織成本考慮，一名成熟員工離職，企業從新員工招聘到培養成熟所需付出的成本是該崗位薪酬的4-8倍。因此，充分的離職溝通、及時挽回優秀員工，或者通過溝通了解企業管理存在的問題和弊端，是對企業的基本負責，HR應該充分重視并學習離職面談的技巧和方法。
離職員工真真都是寶，不僅僅節省了人才招聘的時間和精力，更多的是崗位以及工作的匹配，工作更容易上手，能更好地融入團隊，對企業的現有情況以及文化更加熟悉，能為HR省去很多不必要的麻煩。當離職員工再次回到公司入職的時候，有些事情是需要特別注意的，比如員工當時是主動離職還是被動離職呢？那些原因都得到解決了嘛？今天就和大家講一講離職員工再入職的二三事。
《勞動合同法》第39條規定了企業即時通知解除勞動合同，即過失性辭退的六種情形。對于即時通知解除勞動合同的法定情形，《勞動合同法》較先前的《勞動法》，增加了以下兩種情形：一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；二是勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背自己真實意思的情況下訂立勞動合同。
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