1、如何通過簡歷洞察員工?
如何快速提高員工崗位勝任力呢？就是要找到合適的人才，放在合適的崗位上，那如何找到合適的人才呢？首先要從篩選簡歷做起！作為人力資源來講，學(xué)會看簡歷是一件非常...
2、發(fā)offer要注意這么多細(xì)節(jié)，發(fā)錯小心背鍋！
在員工面試合格后，公司就會向擬被錄用員工發(fā)出offer，候選人也會在收到offer之后到公司辦理入職手續(xù)，并簽訂勞動合同。這個(gè)流程已經(jīng)是招聘環(huán)節(jié)的常規(guī)流程了。但別以為offer...
3、高效篩選簡歷的5個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)和6個(gè)維度
HR都會收到大量的簡歷，但如果速度稍微慢一些，你中意的求職者可能已經(jīng)入職別家公司了！面對簡歷中各種各樣的信息內(nèi)容，如何快速準(zhǔn)確篩選不合格簡歷和敏銳覺察簡歷背后隱藏的真實(shí)信息...
4、HR面試行業(yè)大牛，怎么裝起來？
有朋友問：我是一名剛畢業(yè)的招聘HR，主要負(fù)責(zé)簡歷尋找和初試的工作。只不過在面試時(shí)，如果遇到行業(yè)大牛就會特別緊張，也不知道如何發(fā)問，而且那些資深的人員也瞧不起我這種初出茅廬的新人，認(rèn)為應(yīng)該派一些“重量級”的領(lǐng)導(dǎo)來面試...
5、如何招聘自己的直屬上級
有朋友問：最近，公司準(zhǔn)備擴(kuò)張，因此決定招聘一名人力資源經(jīng)理來滿足公司發(fā)展需求。然而，對于招聘直接上級，在招聘面試中總是想得特別多，比如是招聘男領(lǐng)導(dǎo)還是女領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格的還是親切的，而且面試時(shí)也不知道該怎么提問，最后導(dǎo)致推給老板的簡歷都達(dá)不到他...
1、績效考核成“雞肋”？為什么？
為什么績效考核成“雞肋”？我以多年企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)和向朋友了解，績效考核做的成功的很少，常常做成書面作業(yè)或雞肋，我想，是否由以下六個(gè)因素造成。記得前蒙牛人資副總裁張文培訓(xùn)課的時(shí)候說過，360度考評不是人做的考評，是最不提倡的考評。其實(shí)360考評只是一種考核的形式...
2、績效管理系統(tǒng)是什么？好處是？
經(jīng)濟(jì)學(xué)專家在對普通管理人員和高級管理人員的研究中發(fā)現(xiàn)，人員管理是當(dāng)今人力資源面臨的*大挑戰(zhàn)。此外，該研究發(fā)現(xiàn)，它有望在五到十年內(nèi)成為第二大挑戰(zhàn)。這是由于幾個(gè)因素造成的，例如全球化和遠(yuǎn)程工作的員工增加。無論原因是什么，企業(yè)都在尋找更有效管理員工的方法。這就是績效管理系統(tǒng)的用武之地。
3、降薪潮來臨，做好這3點(diǎn)會加薪
近日的個(gè)稅改革引發(fā)了網(wǎng)友的大討論，畢竟，這將影響每一個(gè)人的生活。簡單來說，這次稅改會加重中小企業(yè)運(yùn)營成本，很可能引起新一波的裁員潮和失業(yè)潮。這意味著，今天你還安穩(wěn)地坐在辦公室里享受著白領(lǐng)的優(yōu)越感，明天可能就要下崗了！這不是危言聳聽，而是即將...
4、不知如何調(diào)薪的HR不是好HR！
為了更好的掌握調(diào)薪要點(diǎn)，HR們務(wù)必要對“薪酬管理”有充分的認(rèn)識。從了解各個(gè)崗位平均薪資水平到薪酬管理制度建立，再對薪酬戰(zhàn)略的規(guī)劃，對于HR來說，不僅是專業(yè)能力的完善，更是業(yè)務(wù)水平的提升。在準(zhǔn)備調(diào)薪之前，HR應(yīng)向老板回答：企業(yè)為什么要調(diào)薪？接下來...
5、HR最需要的20個(gè)薪酬談判方法
在如今這個(gè)時(shí)代，想要招一個(gè)企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實(shí)，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當(dāng)你看上了某一個(gè)人才時(shí)，彼此又都合適時(shí)卻卡在了薪酬談判的門檻上。面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時(shí)又該掌握...
對于新模式的管理觀念，彼得·德魯克說過：“這既不是X理論或Y理論，也不是任何別的管理人的特定理論。這種理論已超越管理人的范圍，涉及使雇員的目標(biāo)與本組織的目標(biāo)保持一致……不是對人員進(jìn)行管理，而是在引導(dǎo)他們�！毕旅嫖覀兒唵谓榻B幾個(gè)有趣的管理模式，看看都是些什么內(nèi)容。
2016年7月，小張應(yīng)聘到了一家生產(chǎn)型企業(yè)做行政主管，崗位工資6000元，簽訂勞動合同三年。2016年底，公司進(jìn)行年終考核小張的考核排名墊底。當(dāng)時(shí)公司給了小張繼續(xù)在崗位上任職的機(jī)會。2017年年終考評時(shí)，小張考核再次墊底。于是，將小張調(diào)到了物流部門負(fù)責(zé)跟單的一些工作，底薪調(diào)整為2800，再加上一點(diǎn)點(diǎn)提成。
俗話說，“眾人同心，其利斷金”，齊心協(xié)力是優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的制勝“法寶”。團(tuán)隊(duì)高效的運(yùn)轉(zhuǎn)要做到以十當(dāng)一，就是十個(gè)人團(tuán)隊(duì)在運(yùn)轉(zhuǎn)起來要像一個(gè)人一樣靈活高效�？勺龅竭@一點(diǎn)說起來容易，實(shí)現(xiàn)起來卻很難，總會遇到這樣那樣的問題。其實(shí)，之所以會出現(xiàn)這些問題，其主要原因是“團(tuán)隊(duì)共識管理”沒有做好。
從最初的“世界那么大，我想去看看”，到“領(lǐng)導(dǎo)，你這么點(diǎn)錢，讓我很難辦事”，每隔段時(shí)間，網(wǎng)上就會出現(xiàn)“爆款”辭職報(bào)告。近日，又一封辭職信火了。一位杭州女孩列出了自己裸辭的7條理由，表示雖沒想好以后做什么，但不能再繼續(xù)這樣了。對企業(yè)工會來說，如何完善服務(wù)體系，更精準(zhǔn)地關(guān)愛職工，成了一個(gè)緊迫的命題。
前不久，從騰訊離職，三度創(chuàng)業(yè)，法蘭游戲的創(chuàng)始人甘來于8月7日晚跳樓身亡，離開了這個(gè)世界。再之前，44歲的萬達(dá)女高管跳樓身亡，也曾震驚眾人。職場中，人人都有脆弱的一面，我們在羨慕他人風(fēng)光的表現(xiàn)時(shí)，卻沒有看到那些心酸與苦難，當(dāng)發(fā)生這些事件后，職場壓力、創(chuàng)業(yè)壓力以及伴隨著年齡增大的心理危機(jī)總是令人唏噓。.
為什么你的培訓(xùn)計(jì)劃總無效？通常是因?yàn)樵谂嘤?xùn)體系運(yùn)行過程中，最重要的培訓(xùn)需求調(diào)研分析環(huán)節(jié)出了問題。需求，是供給的唯一目的。不針對需求的供給，都是耍流氓。說培訓(xùn)需求調(diào)研分析的重要性，占整個(gè)培訓(xùn)體系的一半一點(diǎn)都不過分。培訓(xùn)要想有效，只有挖掘出真正的培訓(xùn)需求，才能...
法國哲學(xué)家，讓保羅·薩特說：“我們?nèi)祟愂紫却嬖谟诃h(huán)境中，我們不能脫離環(huán)境，環(huán)境塑造了我們，決定了我們的可能性�！蔽乙恢闭J(rèn)為企業(yè)管理本身就是一個(gè)大型的社會心理學(xué)實(shí)踐現(xiàn)場。員工培訓(xùn)管理，更是一個(gè)研究人、事和環(huán)境的復(fù)雜工作。很多（社會）心理學(xué)的定律、效應(yīng)、理論...
好多HR反映說，背調(diào)調(diào)查時(shí)能得到的有效信息太少了！應(yīng)聘者簡歷造假也就罷了，最頭疼的是應(yīng)聘者前任上級一言不合就糊弄，回答除了挺好的就是還行。不知道已被好言'收買'，還是不愿得罪人，總之寶寶心累不開心。為了助HR寶寶們順利做好背調(diào)工作，下面幾個(gè)背景調(diào)查實(shí)用小技巧...
入職培訓(xùn)這樣做，讓新員工心甘情愿留下來
很多人認(rèn)為，新員工入職培訓(xùn)就是一個(gè)流程，走走過場就罷了。然而，多年的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)證明，新人入職培訓(xùn)看似是一個(gè)不起眼的初級“小培訓(xùn)”，可如果不重視這個(gè)“小培訓(xùn)”，就很難讓新人留下來，最終再辛苦的努力招聘也將付之于東流。那么，我們培訓(xùn)管理者或HR應(yīng)該如何做好這個(gè)新人入職培訓(xùn)呢？
培育新員工，HR和管理者必須都知道的13條鐵則！
培養(yǎng)新員工是每一位管理者都要共同面對的話題。沒有社會經(jīng)驗(yàn)，完全一張白紙，新員工開始自己的職業(yè)生涯。他們會受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響。問題是，遇到的上司及前輩會是什么樣的人呢？對他們的成長是否有正面影響呢？或者，他們會完全被那些不稱職的上司毀掉？所以，培養(yǎng)新員工，有兩點(diǎn)很關(guān)鍵。
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