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一、員工薪酬管理

1、怎樣設(shè)置工資體系,才能激發(fā)員工積極性!

HR在工作中將大部分的資源投入到了對“薪”的研究和操作中，但是對“酬”的功用和實踐缺少足夠的重視和資源投入，忽視薪酬體系中的“精神價值”。好的薪酬體系設(shè)計不僅于...

2、HR淺談員工福利

急員工之所急。很多充滿誘惑力的福利，比如縮短工作時間，為員工提供一定時間內(nèi)的照料孩子的等等。做好的方案就是量體裁衣，解決一些實際性的問題，提供給員工急需的東西...

3、中小企業(yè)該不該有明確的調(diào)薪制度

有朋友問：我是一名剛剛晉升的中小企業(yè)HRM，公司是年輕的團(tuán)隊，員工常常會主動向公司管理提出要求，比如希望有清晰的調(diào)薪制度，能明確調(diào)薪幅度與標(biāo)準(zhǔn)...

4、薪酬管理優(yōu)化的八大步驟

現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學(xué)合理。如果薪酬激勵運(yùn)用得當(dāng)，能夠很好地激勵員工，反之則會使企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)危機(jī)...

5、薪酬管理中的社會比較理論

社會比較理論也可以被稱作公平理論或比較理論，最早是由美國的心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯在1965年提出的。人的知覺影響著人的動機(jī)和行為，人們會根據(jù)自己的相對得失...

二、HR用人管理

1、管理的兩大核心，HR必看！

管理的核心是什么？核心就是激活人，管理就是干這一件事情，做管理是為了讓每一個人動起來。很多人說，我的人能力不行，我就和他說，可能不是。有的人說我們的組織有很多制度和流程不行，我和他說，也可能不是。然后有人就說，在管理中可能會遇到一些挑戰(zhàn)。但把管理歸結(jié)起來，它其實只解決一個問題...

2、比起招人，企業(yè)還要懂得留人！

“人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。”大家都明白這道理，但真正能體現(xiàn)這句話的方式是：為公司制定明確的留才政策及做法。除了理想和愿景，更實際的是良好的工作環(huán)境、符合市場水準(zhǔn)的薪資待遇、暢通的職業(yè)發(fā)展路徑。所以企業(yè)有什么辦法可以做好留人工作，留下最重要的資產(chǎn)？總結(jié)了以下七點以供大家參考。

3、為什么剛招聘的新員工辭職了？

員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對于人力資源工作者來說...

4、管理的最大困境是什么？

管理說簡單一點，就是“糾錯”，讓那些做錯事的人能夠認(rèn)識自己的錯誤，以便更有效率地做事。好吃懶做，吃軟怕硬等等，這些都是大多數(shù)人可能或多或少存在的現(xiàn)象。你要糾正他人的錯誤，你就要嚴(yán)厲地批評，甚至處罰那些做錯事的人，這就是我們俗話說的做壞人...

5、HR在員工關(guān)系管理中的重要性

提到員工關(guān)系，大家首先會想到員工的入離調(diào)轉(zhuǎn)社保等，這些因素是HR為員工做著事情，但員工對HR的感情卻不深。員工關(guān)系很重要，HR在其中的重要性如何呢?小編給大家分享。1、初入公司引路人小一點規(guī)模的企業(yè)HR，一個人從招聘到入職，從頭跟到尾。大一些的企業(yè)...

三、績效培訓(xùn)管理

績效管理的五大階段

績效究竟有多重要，相信做HR的都懂，但為什么在中國，績效管理卻成了很多企業(yè)難以逾越的點呢？績效管理的五大致命傷，你都知道嗎?缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙。績效之所以名列人力資源各模塊之首，其根源在于它的地位之高。因為它不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效，而且為統(tǒng)一全員價值觀提供了最好的契機(jī)。

績效考核，怎樣做到合理有效？

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理的依據(jù)...

阿里高級技術(shù)專家：如何量化考核技術(shù)人的KPI？

為什么需要技術(shù)KPI？在業(yè)務(wù)技術(shù)團(tuán)隊，有一個不好的趨勢就是團(tuán)隊越來越業(yè)務(wù)，越來越?jīng)]有技術(shù)味道。每個人都在談業(yè)務(wù)，技術(shù)大會上在談業(yè)務(wù)，周會上在聊業(yè)務(wù)，周報里寫的是業(yè)務(wù)項目......唯獨少被談及的是技術(shù)本身。此處并不是說業(yè)務(wù)不重要，而是說理解業(yè)務(wù)和把控業(yè)務(wù)需求是技術(shù)人員的base，而不是全部。

值得收藏，培訓(xùn)支持業(yè)務(wù)發(fā)展的6種方式

培訓(xùn)人要具備業(yè)務(wù)視角和業(yè)務(wù)思維，一次課程一個項目要想到這與業(yè)務(wù)的哪個環(huán)節(jié)有關(guān)聯(lián)，最終在業(yè)務(wù)價值鏈上會產(chǎn)生什么樣的價值。從對業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)來看，培訓(xùn)可以發(fā)揮以下六種作用：直接提供方法、挖掘并傳播優(yōu)秀經(jīng)驗、激發(fā)工作動力、啟發(fā)思維變化、促進(jìn)員工改變、影響模式變化。

培訓(xùn)落地的五項秘密武器

不管是行動學(xué)習(xí)還是學(xué)習(xí)路徑圖技術(shù)，在快速迭代的互聯(lián)時代，很多時候不是我們不能設(shè)計精致的學(xué)習(xí)項目，而是很多學(xué)習(xí)項目設(shè)計難、授課難、運(yùn)營更難，所以南哥覺得培訓(xùn)不能落地的重要原因不是我們知道的太少，而是知道的太多以至于我們用心做到位的地方太少。學(xué)員自學(xué)+評價及反饋對于培訓(xùn)落地是非常有幫助的。

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四、法律糾紛須知

社保折現(xiàn)無效解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不能少

公司對于繳納社保費用不要存在僥幸心理，員工說不交，少交一定吃虧的都是公司，最終要求公司補(bǔ)交或是補(bǔ)交差額等等。所以社保要如實交，公司對于繳納社保費用不要存在僥幸心理。新政策出臺后社保劃歸到稅務(wù)機(jī)關(guān)征繳，依法繳納社保義務(wù)不可規(guī)避。公司一定不要試圖與員工簽署...
明確不勝任工作概念

招聘旺季企業(yè)入職了大量員工，員工的工作能力難免會有差距。不勝任工作往往建立在企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)之上，而績效考核又和員工的薪資、獎金息息相關(guān)，勞動者對此較為敏感，是勞動爭議案件的高發(fā)區(qū)。那么，企業(yè)認(rèn)定員工不勝任工作都有哪些常見問題？企業(yè)如何認(rèn)定員工不勝任...
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計算與支付？

2017年11月24日，作為勞動法時代支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和醫(yī)療補(bǔ)助費的重要核心依據(jù)，實行近23年的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（以下稱為“481號文”）被人力資源和社會保障部予以廢止，此舉會給企業(yè)帶來何種影響？企業(yè)如何確定和計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金...

常用解除理由實操分析依法解除過錯員工

在試用期如何將不符合錄用條件的員工解除，對于用人單位來說有一定的法律風(fēng)險，解除過程中任何微小的細(xì)節(jié)出現(xiàn)差錯都有可能使解除成本大幅上升。HR如何整體把控，全面做好解除工作呢？員工過錯解除的五種用工形式1.試用期不符合錄用條件下的解除；2.嚴(yán)重違紀(jì)（規(guī)章制度）解除；3.嚴(yán)重失職解除；4.違法解除下的應(yīng)對。

試用期合法解除勞動合同注意風(fēng)險防范要點

企業(yè)如何將招聘、入職及試用期間的風(fēng)險防范于未然，是企業(yè)人力資源管理首要注重的工作,急于引進(jìn)人才的同時，往往容易忽視相應(yīng)的法律風(fēng)險，由此為日后的人力資源管理埋下了隱患。王律師介紹了招聘階段常見法律風(fēng)險及防范：1.招聘主體；2.招聘對象；3.招聘廣告；4.就業(yè)歧視；5.知情告知。

編輯：李佳洋聯(lián)系電話：010-82197104Email：lijiayang@800hr.com

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